度导致一种不公平的感觉，那么这个人就现平衡，即减少他对工作的贡献。部分并且向所有员工支付相同金额的地方。并且没有核算工作量。

比如说，有一个月很忙，工作量很大，下个月就平静了。员工得出的结论是，他的固定部分是平静月份的正常（公平）付款，并且在紧急情况下，他会期望付款增加或尽量避免不必要的工作。

缺乏可见且可理解的

在许多类型的活动中，特别 务生产中，员工活动的结 以色列电话号码数据 果并不完全清楚。一个人了解自己的工作是有效的，这一点至关重要——一个人的自我效能感就建立在这一点上。活动没有明确结果的情况会导致动力下降和倦怠。

工作。那人打来电话，谈话就过去了，但接下来这个人会发生什么，却是绝对未知的。这种不确定性会增加员工的焦虑感，并且不允许员工确定自己的专业水平并概述进一步发展的道路。

因此，员工收到有关其工作结果的反馈非常重要。值得注意的是，最消极的选择（请参阅“消极员工”）是缺乏反馈，因为即使是负面反馈，对激励的破坏性也比完全没有反馈要小。这里我们还可以提到贬低员工的工作的选择，当他看到他的工作对经理没有价值，在公司中不受欢迎时，下意识地得出结论，既然没有人需要他的工作，那么就有不需要工作。

过度控制和过度监管也会降低

在这种情况下，他习惯了只说就做，不说的话他就不会做。在极端的情况下，只要他只是转身，稍微放松控制，他就不会这样做。过度控制完全扼杀了员工的积极性，只按照指示做事通常是无效的。而且员工总是准备好借口——“他们没有 性告诉我。” 在极端它的 電子郵帶領 所有情况下，员工 制系统的竞争，当公司“拧紧螺丝”时，员工不再工作，而是寻找新的方法来绕过这些控制系统（将CRM系统视为监控和激励的工具）员工）。例如，您可以将香烟盒上的箔纸放在哪里，以使时间读取器无法工作。