成长。如果说有一种公司模式能够体现千禧一代的工作身份，那就是初创公司。近年来，这些新兴公司重新定义了技术格局，它们在最初几年的首要任务始终是发展并吸引足够数量的用户和投资者，然后寻求盈利。 责任。千禧一代不害怕做出重大决定，也不需要等待数年才能承担工作责任。我们刚才讨论的初创企业文化已经瓦解了典型的等级制度，今天上班的人两个月后就可以负责营销。多年来让他们执行低技能的任务会降低他们的积极性，让他们感到自己被低估。 经验。千禧一代重视体验胜过物质财富，他们对就业的看法也遵循同样的模式。他们不断寻找要面对的新挑战，这有助于他们适应不断变化的环境。但硬币的另一面是，有时他们并没有足够重视岁月赋予的经验。

在这里公司可

以通过指导计划伸出援手，更好地利用前几 墨西哥号码数据 代人的才能。 创新。新一代敢于打破陈规，做以前从未做过的事情。企业必须认识到这一价值，不要强加一种不能让他们信服的工作制度，因为“一直都是这样做的”。 沟通。千禧一代面临的挑战之一是成为历史上联系最紧密的一代。他们中的许多人从青少年时期就开始使用手机和消息应用程序，这让他们习惯于获得即时响应并始终保持可用状态。想要雇用这一代人的公司不能再将沟通限制在会议上。 水平度_ 没有什么比强迫千禧一代遵循严格的指挥系统更让他们沮丧的了，这会减慢决策速度。相反，他们要求采用横向形式，让所有员工都可以根据自己的优势做出贡献。要做到这一点，信任是绝对必要的。 灵活性。有时，对权威的抵抗被指出是千禧一代面临的挑战之一，但质疑事物与此有很大关系。

这种态度所体

现的问题之一是日程安排和调解。千禧一代不再理解无 电子邮件线索 论如何都必须每天朝九晚六地工作。相反，他们需要灵活的时间表、远程办公的可能性以及协调（或者更确切地说，整合）他们的职业和个人生活的设施。 开幕。千禧一代不仅对种族主义或女权主义等问题持开放态度，而且对工作世界中的挑战和风险也持开放态度。他们不坚持保守立场，而是总是愿意尝试新的工作方法和策略，看看什么有效。 流动性。无论好坏，千禧一代并不害怕搬家，无论是换一份工资不再足够的工作，还是去另一个城市碰碰运气。企业必须愿意接受这一现实，并利用劳动力流动为自己谋利，而不是试图以任何方式“束缚”他们。 激情。最后，如果千禧一代非常清楚一件事，那就是生命太短，不能把时间花在自己不喜欢的工作上。推动他们的动力是激情，因此找到与他们有共同愿景并保持动力的人才是公司的首要任务。那些成功的人是幸运的，因为他们将能够携带充满电的一代人的所有能量和热情。